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日企企業(yè)文化與日企面試攻略
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日企企業(yè)文化與日企面試攻略

成功求職日企：進入前了解企業(yè)文化為先

進日企了解企業(yè)文化為先

◆ 作風(fēng)嚴謹，工作氛圍相對緊張；

◆ 重視員工對企業(yè)的忠誠度，鼓勵員工終身為企業(yè)服務(wù)；

◆ 突出等級，倡導(dǎo)論資排輩。

日企文化與眾不同

外資企業(yè)中，日資公司是一道獨特的風(fēng)景線。與創(chuàng)新活躍、雷厲風(fēng)行的歐美企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化外柔內(nèi)剛，嚴謹有序，選拔人才時特別注重求職者與企業(yè)文化的相融。如果求職中能體現(xiàn)日本式職業(yè)精神，應(yīng)聘成功的可能性會大大增加。

● 重規(guī)矩，責(zé)任心強

嚴謹認真是日企文化一個十分突出的特點。他們注重責(zé)任感，每個員工都很明確自己的份內(nèi)職責(zé)，老板極其重視下屬的工作態(tài)度。做事要一板一眼；計劃性很強；對鮮活的創(chuàng)意鼓勵不足。員工請假，不僅要提前向上司申請，也不能忘了向同事表示歉意和感謝，因為由于你的空缺，同事不得不頂班做原本不需要做的事情。

● 等級“森嚴”

日企等級制度比較清晰，按資排輩?！昂筝叀笨偸菑幕A(chǔ)、簡單的事做起，要虛心請教，凡事要多報告、商量?！扒拜叀眲t有義務(wù)教授指導(dǎo)，承擔(dān)責(zé)任。開會時的座位順序以及誰先坐下都有講究。在工作中，上級的命令需要無條件執(zhí)行，沒有還價的余地。如果工作完成得糟糕，老板說發(fā)火就發(fā)火。這種森嚴的管理制度，會讓不熟悉日本文化的人感到不舒服。

● 強調(diào)忠誠度

與歐美企業(yè)員工隨時面臨被“炒魷魚”的危險相比，日企員工的“飯碗”相對穩(wěn)定。只要沒有觸犯“天條”，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的。盡管本土人才升遷的機會不是很多，且時間較長，但只要工作態(tài)度好絕不會失掉目前的位置。這與日企強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠度有極大關(guān)系。在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

● 經(jīng)驗勝過能力

在日企，有時經(jīng)驗比能力更重要。他們認為，再優(yōu)秀的人沒有經(jīng)過歲月的熏陶也不算優(yōu)秀，磨練越久，積累的經(jīng)驗越豐富，未來晉升、加薪的可能性就越大。如果想踏踏實實地在一家企業(yè)做下去，并明確了自己的職業(yè)規(guī)劃，日企應(yīng)該是比較適合的選擇。

提醒：

應(yīng)屆生需要關(guān)注的潛規(guī)則

穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合初進職場的大學(xué)畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，“不落后于他人”是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓。

注重團隊合作。日企非?？粗貓F隊精神，強調(diào)分工協(xié)作。希望早日出頭，在工作中追求個人成績，缺少奉獻精神，這是日資企業(yè)所忌諱的。企業(yè)對剛進公司的新人的觀察考核細致入微，甚至包括吃飯、打電話，太過追求個性，是無法在日企生存的。

招聘面試重視細節(jié)

日企一般不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜的場合中暴露公司機構(gòu)設(shè)置。日本企業(yè)習(xí)慣于利用專場招聘會、獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

在人才選拔方面，招聘者在提問求職者時，最想搞清楚的是———求職者是否能夠在這里長期工作。

基于這一目的，日企在招聘過程中的提問非常細致，細到你的生活習(xí)慣、性格和愛好等。日企招聘者比較注意求職者簡歷上的工作經(jīng)驗，或應(yīng)屆生的實習(xí)經(jīng)歷，會一一詢問求職者離職的原因或?qū)嵙?xí)情況。一些求職者在兩份工作之間有一段時間是空白的，招聘者會對這段“空白”表現(xiàn)出極大興趣。

另外，日企招聘者非常希望在交談中雙方能夠互相充分了解，不僅是招聘方對求職者提問，還包括求職者對招聘企業(yè)的了解，日企希望求職者通過對企業(yè)的了解，自己判斷是否能夠長期工作。

不過，在面試過程中也有諸多忌諱，最忌輕言自己報考過多個公司或者已在多個企業(yè)工作過，這樣說非但不會抬高自己的身價，反倒會給招聘官留下見異思遷、喜歡跳槽的負面印象。

值得一提的是，日本企業(yè)十分重視面試中的第一印象。而對第一印象構(gòu)成重大影響的因素是應(yīng)試者的才學(xué)和氣質(zhì)，其次是衣著和長相。

提醒：

應(yīng)聘日企的小細節(jié)

簡歷真實：日企選拔人才重細節(jié)，對簡歷中涉及到的信息會認真了解，任何虛假的成分都有可能在面試中暴露。有一說一，絕不可自我吹噓，要實事求是地介紹。

態(tài)度謙虛：在應(yīng)聘過程中要面帶微笑，表現(xiàn)得謙虛。

著裝正式：日本人的觀念是，嚴格的著裝反映出一種嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，并且是一種禮貌。應(yīng)聘最好穿得正式些，男士可著西裝、系領(lǐng)帶，女士可著職業(yè)裝。

守時守約：準時守時在日企是最基本也是最重要的品質(zhì)，不管你有多少個理由，都不能改變因為你的遲到，而給別人帶來麻煩的事實。值得注意的是，不守時不僅指遲到，還指早到。

詳述工作經(jīng)歷：日企非常注重求職者的工作經(jīng)歷。求職者在做自我介紹時，要多介紹一些自己的工作經(jīng)驗，沒有工作經(jīng)歷的大學(xué)畢業(yè)生，可以介紹自己實習(xí)時做的項目。

話語流暢：回答問題明了簡潔，條理清楚，配合一些恰當?shù)氖謩莸?，給面試官留下積極明朗的好印象。

注重禮節(jié)：面試過程中的禮貌尤其重要。開關(guān)門要輕，進門后要鞠躬致意，輕聲打招呼“打攪了”。面試結(jié)束后，禮貌告辭，輕輕退出。

本土員工晉升空間拓寬

一般人認為，在日企中，中國員工的上升空間非常有限，因為高層管理人員大多是從日本總部直接派來的，而國內(nèi)員工能提升到部門經(jīng)理的屈指可數(shù)。這種狀況正在改變。據(jù)介紹，在很多日企中，本土員工做到中層管理崗位已是司空見慣，而本土出身的總經(jīng)理也在增加。

在日企工作已近10年的李先生告訴記者，由于日企特殊的管理文化，在用人方面，中國員工晉升的空間盡管已經(jīng)拓寬，但升速較為緩慢。這一點也是沿襲了日本企業(yè)論資排輩的思想。他介紹說，即使是非常優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，從一張白紙到系長（科長）的職位，起碼也要4年以上時間。

日企公司在招聘和試用期間，就會對員工有一個定位，有綜合值和一般值之分。綜合值的員工將來是做管理崗位的，上升空間可能要大一些。

伴隨日企本土化逐步深入，日資企業(yè)也在“入鄉(xiāng)隨俗”，尋求適應(yīng)本土人才的管理方式和企業(yè)文化，塑造人才競爭力。相信更多的本土人才能在日企找到發(fā)展空間。

企業(yè)培訓(xùn)全面覆蓋

應(yīng)屆畢業(yè)生在獲得日企offer這個環(huán)節(jié)上將會很辛苦。但是，一旦能夠進入日本企業(yè)工作，將會得到比一般企業(yè)多得多的培訓(xùn)機會。

日企對員工培訓(xùn)可謂是不遺余力，這已經(jīng)成為日企文化的一個重要特色。企業(yè)培訓(xùn)不僅僅局限于技術(shù)和管理技能培訓(xùn)，還包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。

東芝(中國)有限公司在中國有2萬多名雇員，65家子公司。該公司于2003年設(shè)立了一個虛擬的東芝中國教育學(xué)院，由這家“學(xué)院”來為其企業(yè)提供教育服務(wù)。該公司總裁平田信正向記者介紹說，到2006年3月為止，大概有一半以上的東芝白領(lǐng)，在這里接受了培訓(xùn)教育。

東芝中國教育學(xué)院每半年公布一個教育計劃，下屬企業(yè)可以根據(jù)自己的需求，報名參加培訓(xùn)。人事部總負責(zé)人翟永久說：“普通培訓(xùn)往往致力于教授一種知識，東芝中國教育學(xué)院更多的是為企業(yè)職員提供提高技能，解決現(xiàn)有問題的能力?！?br />

此外，日企的領(lǐng)導(dǎo)層也會直接參與員工培訓(xùn)。類似“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)做法，是日本企業(yè)特有的現(xiàn)象，日本人的上司，或“前輩”，會特別熱心地告訴新人一些在操作手冊上看不到的細節(jié)，而這些細節(jié)往往特別重要。新人“出師”的早晚，很大程度上取決于他是否很幸運地碰到了一個不保守的熱心好“師傅”。建議應(yīng)屆畢業(yè)生要有謙虛的態(tài)度和好學(xué)的精神，這是決定新人能否快速成長的關(guān)鍵。

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